Een burn-out voorkomen begint bij de baas

Uit de Volkskrant 22.1.2019

Bij burn-outs gaat het doorgaans over de werknemer, terwijl de werkgever vaak een rol speelt – en er belang bij heeft ze tegen te gaan. Wat kunnen bedrijven doen om te voorkomen dat medewerkers opgebrand raken?

Wetenschappers hebben een wonderrecept gevonden tegen burn-outs. Driemaal daags een complimentje van de baas, om het uur een potje tafelvoetbal met de collega’s en minstens eens per maand een gezamenlijke karaoke- of steengrillavond en simsalabim: burn-outklachten verdwijnen als sneeuw voor de zon.

Was het maar zo’n feest. Een panklare panacee tegen burn-outs is er niet, sterker nog: we weten eigenlijk verduveld weinig over wat werkt en wat niet.

En dan richt het onderzoek naar burn-outs – oftewel: de door extreme uitputting, cynisme over het werk en verminderd zelfvertrouwen gekenmerkte gemoedstoestand, zoals de definitie luidt – zich ook nog eens vooral op het slachtoffer, en niet op de rol van de werkgever. Ook in de vele artikelen in deze en andere kranten staat de werknemer bijna altijd centraal. Terwijl: het fenomeen burn-out analyseren zonder de rol van de werkgever te belichten, is toch een beetje als yin zonder yang, of Statler zonder Waldorf. In bijna de helft van de burn-outs is een uit het lood geslagen werk-privébalans een van de oorzaken, toonde onderzoek van Zilveren Kruis twee jaar geleden. Ook een te hoge werkdruk, te weinig erkenning en te weinig steun van leidinggevenden en collega’s behoorden tot de meestgenoemde oorzaken.

Werkgevers hebben een groot belang bij het voorkomen van burn-outs: niet alleen omdat het levensgeluk van werknemers hun als het goed is aan het hart gaat, maar ook omdat ze de eerste twee jaar van een burn-out het loon moeten doorbetalen. Jaarlijks kosten burn-outs het Nederlandse bedrijfsleven 1,8 miljard euro, blijkt uit cijfers van CBS, TNO en Arboned. Natuurlijk heeft het altijd wat droogstoppeligs om een prijskaartje te plakken op een ziekte – een werknemer met kanker kost immers ook veel geld, maar je moet als baas wel een enorm sneue eikel zijn om daarover te klagen. Maar het voordeel van een burn-out is dat werkgevers tegenover deze ziekte tenminste niet machteloos staan. Hoe kunnen bedrijven helpen voorkomen dat werknemers opgebrand raken?

ZES PROBLEEMGEBIEDEN WAAROP WERKGEVERS MOETEN LETTEN

Concreet moeten werkgevers zes potentiële probleemgebieden in het snotje houden, gebaseerd op onderzoek van de psychologen Christina Mas­lach en Michael Leiter, legt arbeids- en organisatiepsycholoog Wilmar Schaufeli uit: werkdruk, controle, beloning, collegialiteit, rechtvaardigheid en waarden.

De alarmbellen moeten gaan rinkelen als:

– werknemers constant op hun tenen moeten lopen (werkdruk)

– te weinig zeggenschap of invloed hebben om hun werk goed te doen (controle)

– ontevreden zijn over hun salaris of onvoldoende erkenning krijgen (beloning)

– een slechte werksfeer ervaren (collegialiteit)

– zich oneerlijk behandeld voelen (rechtvaardigheid)

– in gewetensnood raken door duistere kanten aan hun baan (waarden)

Mocht het tot een burn-out komen, dan is het als werkgever zaak zo snel mogelijk in actie te komen en de werknemer van coaching en begeleiding voorzien, zegt Schaufeli. ‘Hoe langer je wacht met mensen weer op de been te krijgen, des te moeilijker het wordt.’

Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, weet Schaufeli ook wel, want werknemers zullen niet zo snel met een reclamebord rondlopen met de tekst ‘Ik ben uitgeput, cynisch en onzeker’. Is een b­urn-out nog te veel taboe? ‘Taboe is denk ik het verkeerde woord. Het is meer dat de meeste mensen het nu eenmaal niet willen toegeven als ze iets niet aankunnen. Voor hun zelfbeeld is het lastig om te erkennen dat ze tekortschieten in hun werk, terwijl hun collega’s het misschien wel goed afgaat. Een psychoanalyticus zou dit wellicht ‘narcistische krenking’ noemen, een deuk in het gevoel van eigenwaarde’, zegt Schaufeli. Misschien is een cursusje psychologie voor een werkgever dus ook niet weg.

Comments

Add A Comment